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人事評価が上がらない….？
そんな悩みを抱える人は多いのではないでしょうか。
実は、私もそうでした。
⚪︎自分は同僚と比べて仕事ができていない？
⚪︎業績は悪くないのに、なぜ評価が上がらないのか？
といった感じで先々が不安になったり、苛立ちを覚えている方がいらっしゃるかと思います。
本記事ではビジネスパーソンが必ずぶつかる壁、「人事評価」について取り上げ、解説と考察を加えながら有益な情報をお伝えします。
「人事評価」は一体どのような基準で決定され、どうやって評価を上げていけばいいのでしょうか。
人事評価の仕組みを理解している人は少ない！
人事評価の仕組みや知識があることで、業務への向き合い方も変わります。
是非、最後まで読み込んで頂き、人事評価を上げながらビジネスパーソンとしての能力向上にも役立ててみてください。
⚪︎人事評価が上がらない理由
⚪︎人事評価を上げる具体的な方法
⚪︎人事評価に影響する「マインドセット」
それでは、詳しく見ていきましょう。
目次
人事評価は会社(上司)ガチャと言っても過言ではない
「人事評価」は会社や直属の上司による部分が大きく、同じような能力の社員に対し、A社とB社の評価が同じになるとは限らないのが実情です。
会社の人事にまつわる方針や、上司の育成方法や性格などによって決定する部分が大きいからです。
例えば、同業他社に転職した場合でも、前の会社よりも「人事評価」が良くなった、という事はしばしば起こっています。
同じ能力の人でも会社が変われば、評価も変わる！？
「人事評価」にまつわる対策を含め、掘り下げて解説していきます。
実際に、20代から30代までのビジネスパーソンへのアンケート結果では、約46%が会社の人事評価に満足していないと回答しています。
人事評価に納得していない人は46%以上いる
逆に、満足している人はたった24％しかいない
上司のタイプで人事評価が上がりにくい理由とは？
会社の育成方針もありますが、やはり一番大きく影響するのは直属の上司の育成方法です。
上司が「人事評価」を正しくつけていない場合、部下の「人事評価」が上がることはめったにありません。
共通の結論は、前提として上司が部下の育成を面倒だと思ってしまっていることです。
理由はそれぞれですが、部下の成長を避けることで、自分の安全圏を守ろうとする上司が存在するのが事実だからです。
以下、3つのパターンに分類しました。
1.部下の能力を信じていない上司
2.部下に嫌われるのを恐れている上司
3.部下の成長より業務効率を重視する上司
「人事評価」が正しく出来ない上司の部下は大変ですが、3つのタイプそれぞれには特徴があります。
直属の上司のタイプを理解しておくと、対抗策を企てることもできます。
もちろん、異動や転職を含めた選択肢も見えてきます。
それぞれを詳しく見ていきましょう。
1. 部下の能力を信じていない上司
まず最初に「部下の能力を信じていない上司」です。
自分のプレイヤーとしての能力に自信がある人はさらに要注意です。
部下に任せて仕事の質を落とすより、自分で対処した方が手っ取り早いと考えているからです。
部下を信じない上司は、当然ながら部下を頼ることができません。
簡単な業務だけを与えることで部下の成長機会を奪っていきます。
結果的に、部下を評価しにくい状態を自ら作ってしまっています。
評価しにくい前提のまま「人事評価」をつけるため、部下の評価はずっと低いまま会社に伝わることとなります。
また、失敗などのリスクを過剰に恐れている上司も、部下の能力を低く見積もって信じない傾向にあります。
上司の上司からの叱責を受けないためや、いつものやり方で満足＆安心するために、部下からの提案や新たな業務への挑戦を嫌がったりします。
結果、前年と同じことをしている部下の「人事評価」は前年と同じに留まり、何年も変化しないといった事態が起こります。
上司が部下の評価の土台を作らない影響で、部下の「人事評価」に変化がないなんて…
どうしていいかわからなくなる気持ちもわかります
ただし、部下の能力を信じてない上司の場合、何かのきっかけで実力を見せることができれば評価してもらえる場合もあります。
思い切って自分から仕事を取り行き、質の良い仕事を提示したり、売り上げと言った数字などで結果を出せば認めてくれる可能性はあります。
2. 部下に嫌われるのを恐れている上司
責任者とは、泥をかぶるために存在する側面があるにも関わらず、部下に嫌われるのを過剰に恐れてしまっている上司も存在します。
部下に辛辣な評価を下してしまったがため機嫌を損ねてしまい、部署やチームの空気や士気に影響を及ぼしてしまうことが不安に感じています。
部下に嫌われることを恐れている上司は、部下全員の「人事評価」を可もなく不可もなくといった当たり障りのない形でつけがちです。
A～Eの評価段階があるならば、全員をB評価としてしまう
評価を同じにするなら、「人事評価」に何の意味があるのでしょうか？
当たり障りのない評価をつける上司のもとでは、仕事で成果を出しても正当な評価をつけてもらえる可能性が低くなります。
全員の評価が均等である職場は、「人事評価」の結果で給与やポジション、待遇が変わることがほぼありません。
恐れという原始的な性質に直結した行動原理ですので、部下の立場として対策を講じるのが難しい、一番やっかいなタイプの上司とも言えます。
ビジネスパーソンとしての成功体験が望めない上司となるため、最も異動や転職を視野に入れるべき対象と言えます。
＊関連記事＊
▶︎ 転職エージェント選びの教科書。5年単位で付き合うべきエージェントの特徴をご紹介！
3. 部下の成長より業務効率を重視する上司
部下の成長より業務効率を重視する上司は、あなたの能力を向上させるような難易度の高い仕事を与えようとしません。
上司として会社から与えられた業務を効率的にこなすことだけを考えており、部下の成長や挑戦には興味を示さないのが大きな特徴です。
目の前の業務をいかに正確に、素早く終わらせるかばかりを部下に要求します。
極端な上司は、部下を失敗とミスを極力しないロボットのように扱う人さえいます。
挑戦的な業務ができない部下には、スキルや知識といった能力のストックが溜まらず、いつまで経っても「個人の成長」に繋がりません。
結果、簡単でいつも行っている業務ばかりをこなし、「人事評価」が上がらずじまいになります。
挑戦と結果は「人事評価」において避けて通れない課題です。
スタートラインである挑戦の機会が少ない職場では、そもそも評価を上げることは難しいでしょう。
部下の能力を信じていない上司と同じように、積極的に業務を取りに行くしかなさそうです
しかし、部下が上司に対抗して行動するのは中々の勇気が必要です
人事評価を上げる具体的な方法
部下の立場として、会社の育成方針や上司は選べませんが、それでも「人事評価」を上げるために打つ手は様々存在します。
他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる
エリック・バーンより引用
交流分析という心理療法の理論を提唱した、カナダ出身の精神科医エリック・バーンの残した言葉です。
どのような境遇であれ、大抵は自分の行動によって変えていける部分があるものです。
変えられる可能性がある部分にフォーカスして努力を投下することが大切です。
1. 会社が社員に何を求めているのかを認識する
2. 同僚に勝つ行動力・行動量を磨く
3. 継続的に仕事を振り返る習慣を付ける
それぞれを詳しく見ていきます。
1.会社が社員に何を求めているのかを認識する
人事評価を上げるために必要になる根本的な部分が、会社が社員に何を求めているかに気づくことです。
会社目線の視点が抜けている人が多い
例えば、、、
ある会社のある部署で、新しく小さなプロジェクトが立ち上がったとします。
その部署にいる若手社員Aはやる気がみなぎっており、自分の「人事評価」を上げようとプロジェクトにまつわる提案や業務を積極的にこなそうとしています。
また別の若手社員Bは、冷静に社内におけるプロジェクトの優先度を把握しており、同時進行している通常業務の方が重要だと理解して行動しています。
実は会社としてはプロジェクトを失敗してもいいように様子見を込みで立ち上げており、社員には通常業務7:プロジェクト3ほどの割合で注力して欲しいと考えていました。
実際、部長からは「通常業務を優先しながら、空いた時間でプロジェクトにあたって欲しい」と伝達がされており、部長の言葉の真意が汲み取れているかが「人事評価」の分かれ目になります。
このような場合、若手社員Aがどれだけプロジェクトに時間と労力を投下したとしても、会社が「人事評価」を上げてくれる可能性は低くなります。
逆に、冷静に俯瞰で業務全体を把握できている若手社員Bの方が評価されるケースが多いものです。
会社や部長の視点に立ってみる、もしくは人事評価が高い同僚の行動を観察してみてください。
業務の優先順位に気づけると、人事評価を高くつけられるビジネスパーソンにステップアップできる可能性が出てきます。
＊関連記事＊
▶︎「期待値の調整」を怠った上司が、部下から受けた強烈な一言
2. 同僚に勝つ行動力・行動量を磨く
社員数の大枠は決まっており、人事評価を上げるためには決まった人数の中でいかに抜きんでるかが重要です。
つまり「相対評価」です。
また、人事評価に繋がる行動のコツを知ったとしても、実践しなければ結果は出ません。
でも、なかなか実践できないんですよね….
人は変化を嫌う生き物です。
さらに集団性の特性もあるため、周囲と違った行動を起こすことはとてもストレスがかかることが社会心理学でも証明されています。
そこでおすすめしたいのが、いきなり大胆な行動を起こすのではなく、業務の中でちょっとした変化を起こすことにより、小さな一歩を積み重ねていく方法です。
いきなり全てを変えるのではなく、徐々に変化を起こすことが大事！
例えば、
① 営業目標を達成するために、売れている営業マンのアポに同行する
② 上司に業務中に浮かんできた改善アイデアを伝えてみる
③日報・週報を自主的に作成し、上司からのフィードバックをもらう
などです。
例えば、週に5回はちょっとした変化のある行動をしてみる形でルール化すると取り入れやすくなります。
小さな変化を積み重ねることで、いつもの安心した領域「コンフォートゾーン」が少しずつ広がり、行動力が磨かれていきます。
いつもと違う行動は勇気が必要ですが、何度か繰り返す内に慣れていくものです。
いつの間にか行動力のある社員になっていることを目指し、気長に取り組んで行くことをおすすめします。
3. 業務を振り返る習慣
業務を振り返る習慣をつけることで、自分の行動を客観的に見つめることができます。
会社が求めている社員像や「人事評価」を上げるための行動とズレがないかを確認できます。
ハーバード大学の調査によると、1日15分だけ時間を取って自分がその日学んだことについて振り返ると、業務や学習のパフォーマンスが23％も向上する結果が出ています。
（英文研究結果はこちら、日本語版東洋経済の関連記事はこちら）
1日の行動を客観視できている人は少なく、多くのビジネスパーソンがなんとなく1日を過ごしているものです。
またスケジュール帳やアプリで自己管理している方もいますが、次の予定のチェックはしても、振り返りに活用している方が少ないのが現実です。
ハーバード大学の調査が示すように、23％ものパフォーマンスアップが期待できるなら取り入れない理由はありません。
毎日行うのが大変だと思う方は、とりあえず1週間に1回、15分程度の振り返りから始めることを推奨します。
慣れてきたら3日に1回、毎日の仕事後と増やしていくと無理なく継続できます。
最初は1週間に1回の振り返りを取り入れると良い！
人事評価で”実は”重要なマインドセット
マインドセットは気合いや根性といった根拠のない心の持ち方とは違い、目標に向かう姿勢を指していると言った方が正しいです。
礼儀作法やスポーツでも、正しいフォームや姿勢によって美しく素晴らしいパフォーマンスが発揮されるものです。
ビジネスパーソンに置き換えると、マインドセットを整えることは正しいフォームや姿勢を作ることであり、仕事で目標達成するには必要不可欠だと言えます。
1. 周囲を信頼する人ほど、質の高い仕事ができる
2. 他者貢献の意識が優秀さを作り上げる
3. 成し遂げたい目標がなければ、行動力は身に付かない
それぞれを詳しく見ていきます。
1. 周囲を信頼する社員ほど質の高い仕事ができる
大前提として仕事は、それぞれが役割分担してこなすことで成り立っています。
人が集まる会社組織は協力しあうために存在しており、周囲を信頼して業務を細分化することにより利益を出しています。
協力し合うことで機能するようにできているのに、実は、多くのビジネスパーソンが協力し合うという基本的な行動ができていないのが現状です。
信頼とは馴れ馴れしくすることではなく、他者の能力や性格を大枠を理解し、言葉を選ばずに言えば「結果を出すために互いを利用し合う関係」だと考えてください。
「仲間を信頼すること」って簡単そうだけど、実は難しいよね
プライベートの人間関係とビジネス上での人間関係は別物で、人としての節度と礼儀を持って接することは必須ですが、業務上のやり取りで顔色を伺う必要はありません。
信頼しているからこそ堂々と意見や要望を伝え合い、ハイレベルな意思疎通を図ることで質の高い仕事を目指してください。
協力関係があまりできていないと感じた時には、プライベートの人間関係を持ち込んでいるかもしれないよ
2. 他者貢献の意識が優秀さを作り上げる
ビジネスの基本はギブ＆テイクであり、人としてもビジネスパーソンとしても、まずは相手へのギブをしっかり用意することが前提です。
数々の書籍や論文を執筆するアメリカの心理学者アダム・グラントも、著書の中でギブ（与えること）の重要さを述べています。
まずは誰であろうと積極的に人助けをすることが、結果的に利益がもたらされる可能性を高くするのだ
アダム・グラント著「GIVE＆TAKE「与える人」こと成功する時代より引用」
会社での人助けとはつまり、同僚や上司との連携やサポート、または会社自体の利益に貢献する働きをすることです。
アダム・グラントの指す利益が「人事評価」やビジネスパーソンとしてのスキルとするなら、他者貢献＝ギブの意識を持たない理由はありません。
まずは雑務程度の小さなことからでも良いので、同僚や会社のためにギブしてみると変化のきっかけになります。
3. 成し遂げたい目標がなければ、行動力は身に付かない
プロ野球界で名将と呼ばれた故・野村克也監督も使われていた有名なことわざがあります。
希望なきところに努力なし
野村 克也監督の言葉より引用
希望（目的や目標）がはっきりしていない人は努力することが難しいです。
ゴールが無ければ努力もクソもできない
困難な道でもゴール地点が見えているからこそ勇気を持って歩み、努力で壁を打ち破りながら自信を身に着けていけるものです。
目的や目標をはっきりさせるコツは、まずは大きな最終目標を用意します。
最終目標を達成するために、目標を細かく設定するやり方が使いやすいです。
例えば、
ここ数カ月間の間ずっと営業成績が伸びず、進歩が見られない若手営業マンが気持ちを入れ替えて営業成績を上げようと奮起したとします。
営業マンが行うべき行動を分解し、それぞれに目標を設定すると、、、
①営業売り上げを半年以内に超えること
（最終的に達成したい目標）
②自分に足りない売り込みスキルを知る必要がある
→営業成績の良い先輩や同僚と、それぞれ週3回はコミュニケーションを取って協力してもらえる下地を作りつつ、営業テクニックについて質問（意見交換）してみる
③具体的に営業スキルを得るための行動
→週2回は必ず先輩に同行していいか聞く（OKなら同行）
→1日に1つは先輩や同僚の行動から使えそうなテクニックをメモに残す
といった形で営業成績を上げるために必要な行動を分解します。
各行動に「週〇回」といった具体的な数字目標を設定することで努力が継続しやすくなります。
「人事評価」を上げるためには、まずは行動を継続していく必要があります。
行動を継続させるためには目的や目標を具体的にし、その先にある最終目標までが見える状態にすることで挫折を防ぐことができます。
人事評価はほんの少しの工夫と行動で誰でも改善できる
ここまでにご紹介した「人事評価」を上げるための行動は、実はそれほど難しいことではありません。
一つ一つ着実に、少しずつでも業務に取り入れて行けば、誰にでも上司からの「人事評価」を好転させることができる内容です。
もちろん前述したような自己保身ばかりを考えている上司の場合は、努力ではどうにもならない部分もあります。
しかし上司という他人や配属されてしまった過去を変えることはできませんので、まずは会社が社員に何を求めているか把握し、本記事を参考に行動修正してみてください。
その上でどうしようもないのであれば、今の部署からの移動や転職も含めた、自身のキャリアについて考えてみることを推奨します。
人事評価に左右されすぎるのもNG
ちゃぶ台返しになりますが、あまり「人事評価」ばかりを意識し行動することはおすすめできません。
ビジネスパーソンが考えるべきなのは、お客様と一緒に働く同僚たちへのギブであり、より大きなギブを与えるためのビジネスパーソンとしての能力を磨いていくことだからです。
人事評価は後からついてくる評価であり、目的にするようなものではなく、会社の利益に自分の能力を寄与することこそ自分や他の社員のためになります。
最悪の場合、上司の人事評価の基準に問題があった時など、そもそも論として人事評価に則って働くことが会社に不利益をもたらす可能性すらありえます。
ビジネスパーソンならば、会社が利益を得て、発展に繋がる行動を自分が取れているかを確認する癖をつけることが先決です。
私に世界を救うための時間が１時間だけ与えられたとしたら、最初の55分を何が問題かを発見するために費やし、残りの5分でその問題を解決するだろう。
アルベルト・アインシュタインから引用
本質を考えることの大切さは、かの天才物理学者アルベルト・アインシュタインも言葉に残しています。
つまり本記事で言うなら、人事評価を上げるために注力するのではなく、本当の問題点を探す意識を常に持っておくことが大切です。
見かけの評価に左右されるのではなく、他者貢献することで会社から本当の意味で必要とされるビジネスパーソンを目指してください。
会社を牽引できるビジネスパーソンになるためには？
会社に貢献し、牽引していけるビジネスパーソンとは、他者貢献を起点に自分に何ができるかを考えて行動できる人です。
すなわち足りない能力があれば磨きつつ、時には同僚に助けを求め、逆にサポートをしたりする協力関係を作りながら業務をこなすことで、会社組織としてのパフォーマンスを引き出せる社員のことです。
人事評価を上げることは昇進や昇給などの後押しに役立ちますが、本当に会社や同僚への貢献になっているかは別問題です。
人事評価を上げることに一生懸命になった結果、ビジネスパーソンとしての成長を遅らせてしまっては本末転倒ですし、長期的に見た時に自分自身に不利益として返ってきます。
本記事をきっかけに他者貢献の視点に立ち、ビジネスパーソンとして成長するための行動を起こしてくだされば幸いです。
最後に「自分の業務に置き換えて深く考えたい」や「誰かと会話しながらヒントを見出したい」という人は「キャリアコーチング」がお勧めです。
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