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人事評価が全く満足できない
新卒で入社した会社で数回、評価面談がありましたが、全く納得できません。
評価制度の仕組みが曖昧で主観的な判断で変わってしまうものでした。
なぜ、評価制度は曖昧なのでしょうか？
納得できない時の対処法はありますか？
本ページに辿り着いた方は、少なからず「評価への不満」を持っていることでしょう。
100%満足している。と答える人は少数派だと推測しています。
「評価」は納得できない！
人事評価は「ブラックボックス化」している傾向にあります。
評価制度は整えられているが、「誰」が「どのような」判断に基づいて評価しているのかは、どの企業でも”よく分からない”というのがあるあるな状態です。
そこで本日は、人事評価が『曖昧な理由』について解説していきます。
早速、結論です。
曖昧な人事評価の目的は
『長く働いて欲しいから。』
人事業務を経験した事がある人は、分かるかもしれません。
人事の目的は「従業員に長く働いてもらう」です。
いや、そんな事はない！
「全員が満足のいく職場を創る」
「従業員の成長をサポートする組織を創る」
と言う人もいます。
確かにあるでしょう。
しかし、本来の目的は『従業員に長く働いてもらう』です。
企業の利潤最大化になるからです。
企業は「利潤最大化行動」を取るための集合体です。
ここで、気づいて頂きたいのが
長く働く＝正義が先入観になっている。
そこで、組織に波風を立てないように、
曖昧な評価をする訳です
きちんと評価すれば、「あいつだけ」や「私の方が結果を出してるのに」という意見が必ず出てくる。
要は、組織を上手く管理するために、わざと『曖昧』にしているという事です。
（もちろん、きちんとした人事評価を持つ企業も増えてきています）
人は、他人を正当に評価する事が出来ない
労働科学者のマーカス・バッキンガム氏は
「人間は、他人を正確に評価することなどできない」
と証明しています。
自分以外の他人を完全に理解できる事はありませんからね。
どれだけ仲の良い人でさえ、腹の中の考えは分かりません。
他人の全てを理解しようとする事自体が痴がましいことなのかもしれません。
あなたの親しい友人や彼氏彼女、パートナーの考えている腹の中を、100％理解することは不可能です。
どこかで浮気をしているかもしれないし、まだ知らない裏の顔があるのかもしれません。
全ての可能性を消し去る事は出来ませんからね。
他人の全てを理解することは不可能
さて、人事評価に話を戻そう。
つまり、人事評価によって「あなたは良い人だ」や「お前の半年間は全然ダメだった」と言われている訳ではありません。
なぜなら、人は「他人を正確に評価する事などできないから」です。
学校であれば、「テストの点数」が評価基準です。
会社では、「コミット目標」や「通期目標」に変わっているだけです。
あくまでも、その評価制度に従って「評価しているだけ」なんですよね。
90%の人間が「B」評価の組織はもう手遅れ
多くの人事評価では「A・B・C・D」の4段階評価が用いられています。
面白い事に、90%の人間が「B」評価の組織があるそうです。
「A」が1番良い評価であり、「B」は『よく頑張ったが、まだまだ頑張れる』というニュアンスなのだろう。
また、一つおかしな事実に気づいて頂きたい。
評価者は全体ボリュームを把握できる。
しかし、被評価者は全体ボリュームを把握できない。
あなたが人事評価面談を受けた後にできる事は、せいぜい、周囲の同期に
「評価どうだった？」
と聞いてみるくらいだろう。
評価する人と評価される人の間に「情報の非対称性」ができている
被評価者は、自分に対しての評価が、絶対評価or相対評価の区別を付ける事ができない。
つまり、評価者と被評価者の間に情報の非対称性が存在しているという事です。
そんな、評価制度を抜本的に改革するのが『360度評価』です。
評価制度と言えば、GEジャック・ウェルチの考案した「9ブロック」が有名です。
米国では、9ブロックから派生した360度評価が中心に導入されています。また、日本でも取り組んでいる企業はかなり増えてきました。
※9ブロックを廃止したGEの理由の記事はかなり参考になりますので、良かったらこちらからどうぞ。
人事評価は市場の状況に合わせて変化しなければなりません。
市場の変化スピードが早ければ、人事評価のスピードも高めなければいけない。市場が成熟していれば、人事評価も細部まで丁寧に行わなければならない。
そうしなければ、市場環境に「人」が追いつかないからです。
市場の変化が速いVUCAと呼ばれる現代では、期初に目標を定めて、期末に確認してフィードバックするだけでは全く物足りない。
市場環境の変化に合わせて、評価制度も変える必要がある
人事評価に納得できない時の対処法とは？
「どうしても人事評価に納得できない！」
そんな時の対処法をご紹介しよう。
方法は2つしか無い。
1. 内側から人事評価を変える
2. 転職する
シンプルだが、この2つしか無い。
もし、あなたが今の会社にコミットしたいのであれば、「内側から人事評価を変える」ことをオススメします。
しかし実際は、相当難しいでしょう。
特に、人事部署以外の人間が人事評価を変える事はかなり難易度が高いからです。人事部署に異動願いを出す事から始めなければいけませんからね。
また、「人事評価を変える」という事は、会社の仕組みをガラッと大きく変える事を意味します。
従業員数の少ない組織であれば、比較的容易に変える事が出来るかもしれないが、大企業では話が違います。
現実的には、
人事部長になる、もしくは、人事部長に限りなく影響力を与える人にならなければ、
人事評価を変える事は難しいでしょう。
もし、あなたが本気で「人事評価」に興味があり、「変革を起こしたい！」と思うのであれば、以下の資料を参照にしてみて下さい。
◆リクルート社による『「個と組織を活かす」を追求する』
◆日本経営による「これからの人事制度にあなたは何を取り入れる？」
「人事評価」の改革において、絶対的な正解は存在しません。その為、様々な要素を複合的に捉えて変革しなければいけません。
市場環境、自社リソース、事業規模、社長の意思、などなどです。
これらの要素を複合的に捉えながら会社のビジョンと成長曲線を描かなければならない。
大変な仕事ではあるだろうが、やりがい、もあるでしょう。
この場合、転職理由として、
「人事評価に納得できないから転職する」
正直、全くオススメしません。
ネガティブな転職は、パワハラやセクハラ等のどうしようもない理由は許容されます。
しかし
「人事評価に納得できませんでした
だから、転職します。」
これは余りにも虫が良すぎる話です。
採用担当者は、
「きっとうちに来ても同じ理由で辞めるんだろうな」
と思うでしょう。
大切な事を言います。
評価を変える為のアクションをすること
その上で、上司と「何が足りないのか？」や「もっと良くするにはどうすれば良いのか？」をとことん追求して下さい。
それらの行動を最低でも半年、1年は続けた上で「転職活動」をしましょう。
そして、転職活動をする際は以下の事を留意します。
✔️ 評価基準は何か？
✔️ 評価者は誰か？
✔️ 評価の仕組みはどんな中身なのか？
✔️ 評価のタイミングはどの程度か？
✔️ 職務の役割
✔️ 昇級と降級の基準
つまり、評価に納得できないのであれば
「どんな評価制度であれば納得するのか？」や
「自分が最高のパフォーマンスを発揮する為にはどんあ評価制度であれば良いか？」
を考えます。
これらを考えた上で、転職活動をしましょう。
実際に著者が使ってみた転職エージェントを纏めました。参考にしてみて下さい。
まとめ：これからの世代に求められる素養とは？
ご存知の通り「終身雇用」の時代は終焉を迎えています。
「転職」が当たり前になり、個人は複数の顔を持ち、社会に対してのバリューが求められます。
そのような社会では、個人の”マインドセット”や”スタンス”が大きな分岐点になります。
会社の力を頼りにする。上手くいかない事があると、他人や会社、国家の責任にする。そんな人は必ず”利用される”社会に変化していきます。
自分の力を信じて突き進む。
会社を使い倒し、自分のキャリアを築ける人。そんな人が本当の意味でSurviveできる世の中になっていくだろう。
それは、決して「競争に打ち勝つ」という意味ではない。
個人がそれぞれの「幸せ」を信じ、突き進む事ができるという意味です。
それでは、本日は以上です。
kou （@Kou_Survive）
